劳动者在职期间竞业限制义务的司法认定——最高法劳动争议典型案例深度解读

一、问题的引入

2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，首次系统明确劳动者在职期间竞业限制义务的法律效力。这一规则填补了《劳动合同法》第二十三条关于竞业限制规定只约束离职后期间的立法空白，对用人单位商业秘密保护与劳动者就业权利平衡产生深远影响。

二、典型案例呈现

案例一：四川省成都市中级人民法院典型案例——李某某与某服装公司竞业限制纠纷案

基本案情：李某亭与甲服装公司签订劳动合同及《保密协议》《竞业限制协议》，约定在职期间不得组织、参加或计划组织、参加任何与甲服装公司有竞争关系的企业。后李某亭以乙服装公司联系人身份，参与兰州某中学年度校服采购项目竞标并中标，成交金额470元/套。乙服装公司经营范围与甲服装公司高度重合。甲服装公司起诉要求李某亭赔偿损失。

裁判结果：法院认定双方签订的在职期间竞业限制条款合法有效，李某亭在职期间为竞争单位提供劳动，违背忠诚义务，酌情认定赔偿损失50000元。

案例二：北京市海淀区人民法院——汤丹与托马斯公司竞业限制纠纷案

基本案情：汤丹入职托马斯公司任教研员，双方在保密协议中约定在职期间竞业限制义务。后汤丹在职期间设立英思伯瑞公司，从事与托马斯公司相同的幼儿英语培训业务。

裁判结果：法院认定在职期间竞业限制条款有效，汤丹存在违反竞业限制义务情形，判决支付违约金10000元。

三、裁判分歧的双向客观呈现

（一）用人单位观点

• 商业秘密保护需要：劳动者在职期间密切接触用人单位商业秘密，若允许其同时为竞争单位工作，将对用人单位造成更大损害
• 忠诚义务基础：劳动者在职期间对用人单位负有忠实义务，不得从事损害本单位利益的行为
• 意思自治原则：双方已就竞业限制达成协议，应当尊重当事人意思自治

（二）劳动者观点

• 法律未明确规定：《劳动合同法》第二十三条仅规定离职后的竞业限制，未规定在职期间
• 缺乏补偿对价：在职期间未约定经济补偿，与离职后竞业限制需支付补偿金不对称
• 限制就业权利：在职期间竞业限制约定过于宽泛，限制劳动者正当就业权利

（三）法院裁判要旨

• 在职竞业限制合法有效：《劳动合同法》第二十三条并未作出局限于劳动合同解除或终止后的限定，法律法规并未对劳动者在职期间负有竞业限制义务作出禁止性规定
• 在职期间义务源于忠诚：劳动者在职期间遵守竞业限制义务是职业道德要求，是劳动者全面履行忠诚义务及职业道德的应有之意
• 无需支付额外补偿：在职期间的竞业限制是员工天然应尽的忠诚义务，与离职后竞业限制需支付补偿金性质不同
• 主体范围更广：在职期间的竞业限制约束对象并不以知悉用人单位商业秘密的劳动者为限，只要可能致使本单位在竞争中处于不利地位，就可能成为竞业限制对象

四、实务应对建议

对用人单位的建议

1. 完善协议设计：在劳动合同或保密协议中明确约定在职期间竞业限制条款，条款应具体明确，避免过于宽泛
2. 合理界定范围：竞业限制的范围、地域应当合理，不得滥用优势地位设定不合理限制
3. 留存证据：注意收集劳动者违反在职竞业限制的证据，如工商登记信息、业务往来记录等
4. 及时维权：发现劳动者在职期间存在竞业行为，应当及时主张权利，避免损失扩大

对劳动者的建议

1. 审慎签署协议：签订含有在职竞业限制条款的协议前，应当充分理解条款内容及法律后果
2. 避免侥幸心理：在职期间尤其是核心岗位员工，不能兼职、入职竞品单位，"没补偿就可以随便干"系认知误区
3. 保留证据意识：如认为用人单位协议条款不合理，应在签约时提出异议或留存相关证据
4. 遵守职业道德：即便协议条款被认定部分无效，劳动者仍应遵守基本的忠诚义务

五、结语

劳动者在职期间竞业限制义务的司法认定，体现了法律对用人单位商业秘密保护与劳动者就业权利之间的平衡。最高人民法院通过发布典型案例，明确了在职竞业限制条款的合法性与合理性，为用人单位与劳动者提供了明确的行为指引。在实践中，双方均应当秉持诚信原则，用人单位合理设定竞业限制范围，劳动者忠诚履行合同义务，共同维护和谐稳定的劳动关系。