整理日期：2026-08-05
核心法规：法释〔2025〕12号
施行日期：2025年9月1日
适用范围：劳动争议研究与实务参考
一、解释（二）核心条文解读
第1条：违法分包转包下的用工主体责任
规则内容：
具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或分包给不具备合法经营资格的组织或个人，该组织或个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
实务要点：
- 主体扩大：此前依据劳社部发〔2005〕12号文，只追究"不具备用工主体资格"的发包方责任；现在"不具备合法经营资格"的主体也要承担用工主体责任
- 建筑领域规制重点：劳务公司让包工头注册个体工商户来规避用工主体责任的路子，行不通了
- 工伤保险待遇：包括医疗费、伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等
第2条：挂靠经营的用工主体责任
规则内容：
不具备合法经营资格的组织或个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第3条：混同用工的劳动关系认定
规则内容：
劳动者被多个存在关联关系的单位交替或同时用工，其请求确认劳动关系的，按下列情形分别处理：
- 已订立书面劳动合同 → 按劳动合同确认
- 未订立书面劳动合同 → 根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认
关联公司共同责任：
劳动者请求符合上述第2项情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
但书条款：
关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
第4-5条：外国人劳动关系
第4条 规定外国人与境内用人单位建立用工关系，3种情形可认定劳动关系：
- 已取得永久居留资格的
- 已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的
- 按照国家有关规定办理相关手续的
第5条 规定：依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。
第6条：二倍工资计算标准
规则内容：
用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
实务要点：
- 按工作日计算（非自然日）
- 之前各地裁判不统一，有按自然日算的，有按工作日算的，现在统一了
第7条：劳动者故意不订合同的除外情形
规则内容：
劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
- 因不可抗力导致未订立的
- 因劳动者本人故意或者重大过失未订立的
- 法律、行政法规规定的其他情形
实务风险点：
- 劳动者以合同内容与协商不符为由拒绝签订，是否属于"故意不订立"？
- 建议用人单位：保留协商签订合同的过程证据，提供合同内容与协商一致的证明
第10条："连续订立二次固定期限劳动合同"的认定
4种认定为"连续订立"的情形：
- 用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的
- 用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的
- 劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的
- 以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的
实务意义：
用人单位通过变换签约主体（关联公司轮流签合同）规避订立无固定期限劳动合同的套路，被明确否定。
第12条：特殊待遇与服务期
规则内容：
除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
第13条：竞业限制条款的生效与无效
规则内容：
- 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项 → 竞业限制条款不生效
- 竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应 → 超过合理比例部分无效
实务要点：
只有实际接触商业秘密的劳动者才受竞业限制约束。
第14条：在职期间竞业限制有效
规则内容：
用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
即： 在职竞业限制不需要支付经济补偿，约定有效。
第15条：违反竞业限制的责任
规则内容：
劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
第16条："劳动合同已经不能继续履行"的6种情形
用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可认定为"劳动合同已经不能继续履行"：
- 劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的
- 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
- 用人单位被宣告破产的
- 用人单位解散的（但因合并或者分立需要解散的除外）
- 劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的
- 存在劳动合同客观不能履行的其他情形的
第19条：不缴纳社保的约定无效
规则内容：
- 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的 → 该约定或承诺无效
- 劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的 → 依法予以支持
- 用人单位按行政机关要求补缴后，可以就其按约定支付的社会保险费补偿款要求返还
第20条：仲裁时效抗辩提出时间
规则内容：
- 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出 → 人民法院不予支持
- 当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的 → 应予支持
二、六个典型案例摘要
案例一：建筑工程转包中的工伤保险责任
案情： 某建筑公司将所承包工程转包给刘某，刘某招用的张某在施工过程中受伤且已被认定为工伤。某建筑公司与张某之间不存在劳动关系。
裁判： 某建筑公司作为案涉工程的承包人，仍需承担工伤保险责任。在某建筑公司未为张某缴纳工伤保险费的情况下，判令其向张某支付相应的工伤保险待遇。
案例二：关联企业混同用工
案情： 某数字公司（一人公司，股东梁某）与某科技公司（股东梁某60%、胡某40%）系关联企业，经营业务重合。两公司均未与王某订立书面劳动合同。王某通过某科技公司名义应聘，工作场所张贴"某数字公司"名牌。
裁判： 根据王某的诉请，结合用工事实，支持其要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。
案例三：劳动者故意不订立书面劳动合同
案情： 劳动合同到期后，某康旅公司多次通过口头及微信方式通知冉某续订劳动合同，冉某以"公司要解散，不签合同可以拿二倍工资"为由拒绝续订。
裁判： 在冉某故意不订立书面劳动合同的情况下，某康旅公司无需承担支付二倍工资的责任。
案例四：竞业限制范围应与保密事项相适应
案情： 郑某系某甲医药公司生产运营部首席技术官，接触过关联公司某乙医药公司两款药物保密信息。离职后入职某生物公司。某甲医药公司主张某生物公司与其存在竞争关系。
裁判： 郑某仅接触过某乙医药公司两款药物保密信息，其竞业限制范围应限于上述两款药物。郑某入职的某生物公司产品与某甲医药公司/某乙医药公司的药物从适应症和用药方案上看不具有可替代性，判决驳回某甲医药公司全部诉讼请求。
案例五：违反在职竞业限制义务
案情： 黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定合同期内不得自营或为他人经营与某纺织公司有竞争的业务。黄某在订立协议前曾自行联系供货商向案外人出售布匹（销售额468900元），订立协议后仍有类似行为。
裁判： 黄某在合同期内多次自行联系其他供货商向某纺织公司客户出售布匹，违反竞业限制约定，判决承担违约责任。
案例六：不缴纳社保的约定无效
案情： 朱某入职某保安公司，双方约定某保安公司不为朱某缴纳社会保险费，而是将相关费用以补助形式直接发放。朱某后以未缴纳社保为由解除劳动合同。
裁判： 约定无效，朱某以此为由解除劳动合同，符合用人单位应当支付经济补偿的法定情形。
三、2026年劳动争议新趋势典型案例
AI替岗与调岗降薪
某网讯科技公司与周某劳动争议案
周某从事文具质检工作（对AI大模型与用户交互答案进行正确性判定）。公司以AI技术冲击项目为由，将工资从25000元/月降为15000元/月。周某拒绝后公司解除劳动合同。
裁判： 企业引入AI技术属于自主经营决策范畴的技术革新，不必然等同于导致劳动合同无法履行的"客观情况重大变化"。公司未能证明存在"劳动合同无法履行"的法定条件，且提供的调岗降薪方案不合理，构成违法解除。
典型意义： 技术更新不等于"客观情况重大变化"，企业调岗应兼顾劳动者权益。
合理调岗的司法支持
黎某与联某公司劳动争议案
联某公司基于生产经营需要决定淘汰旧生产线、增设新型生产线，就人员安置征求工会意见、向劳动行政部门报告，提供厂内调岗、调任外厂等多种安置方案，承诺待遇不变。黎某均拒绝。公司将黎某调整至同部门其他岗位，岗位职级、薪资、工作地点均不变。黎某未到岗，公司以旷工37天解除。
裁判： 公司就产业升级的人员安置已履行法定程序，提供多种方案，与黎某进行了长时间协商。调岗不具有侮辱性或惩罚性。黎某拒绝合理调岗构成严重违反劳动纪律，公司解除合法。
变相逼退构成违法解除
某科技公司与付某劳动争议纠纷案
公司在付某提出调岗异议后，短期内连续实施取消门禁及考勤打卡权限、移出工作群、拔除网线等多项行为，导致付某无法进入工作场所开展工作。
裁判： 多项行为相互作用导致付某无法工作，双方无协商余地，已构成事实上单方违法解除劳动合同。
裁判规则： "非合理事由＋多项紧密行为＋剥夺劳动条件致无法履职" = 违法解除
跨区域调岗超出合理预期
石某某诉重庆某汽车销售公司劳动争议案
公司将石某某从国内事业部调整至海外事业部埃及子公司担任销售经理。石某某明确拒绝后，公司次日关停其企业微信账号。
裁判： 将劳动者从国内岗位调整至海外埃及子公司，已远超劳动合同约定的工作地点范围，超出劳动者合理预期，属于劳动条件重大变更。在劳动者明确拒绝后，公司单方阻断劳动条件，构成违法解除，判令支付经济补偿金23万余元。
四、实务建议
对用人单位的建议
- 及时签订书面劳动合同，保留协商记录
- 竞业限制协议要与实际保密范围相适应
- 调岗要有真实经营需要，待遇不能明显降低
- 不缴社保的约定违法，不要签
- 关联公司混同用工可以事先约定责任分担方式
对劳动者的建议
- 拒绝签订空白合同或内容与协商不符的合同
- 竞业限制协议要看清楚是否接触商业秘密
- 用人单位恶意调岗或剥夺劳动条件时可以主张违法解除
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