核心观点
试用期并非用人单位的“免责金牌”。根据《劳动合同法》第三十九条第一款，用人单位以“不符合录用条件”为由解除试用期员工劳动合同的，必须同时满足三个条件：一是录用条件明确、具体、可量化；二是考核程序合法、证据充分；三是解除行为发生在试用期届满之前。否则，即构成违法解除，需依法支付赔偿金。
一、案情引入：试用期考核随意化，代价几何？
小王是一名电商运营从业者，2022年入职某公司从事社群运营工作，签订三年期劳动合同，约定试用期三个月。试用期即将届满时，小王收到公司电子邮件，称其“不能完全胜任电商事业部社群运营一职”，未通过试用期考察，公司据此解除劳动合同。
小王在仔细回顾三个月工作表现后，认为自己并不存在公司所称的问题，遂以公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，后诉至法院。
在诉讼过程中，公司提交了微信工作群记录、直播数据统计表、试用期考核表、转正考核表等证据，欲证明小王“社群基础运营工作落实不到位、责任心不够、对用户反馈问题的回答不及时”等问题。
法院经审理认为：公司提交的证据不能直接反映小王存在不适岗的情形。公司的试用期考核应有明确、量化、客观的考评标准。在没有明确客观的考核内容和考核结果的情况下，公司以试用期不符合录用条件为由通知劳动者解除劳动合同，系违法解除。最终判决公司支付小王违法解除劳动合同经济赔偿金。
案例来源：北京西城法院（2023年）
二、法律依据：试用期解除的法定条件
（一）实体性法律规定
1.《劳动合同法》第三十九条第一项
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……
这是用人单位在试用期单方解除劳动合同的核心法条。需要注意的是，该条款的适用前提是“录用条件”的存在——若用人单位未设置明确的录用条件，则难以援引此条款解除劳动合同。
2.《劳动合同法》第二十一条
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
本条规定了试用期解除的程序性要求：一是试用期解除只能援引第三十九条（过错性解除）或第四十条第一、二项（无过失性解除中的不胜任工作、医疗期满），不能援引第四十条第三项（客观情况重大变化）和第四十一条（经济性裁员）；二是必须向劳动者说明理由。
3.《劳动合同法》第四十三条
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
试用期解除同样需要通知工会。实务中，用人单位即便未建立工会，也建议通过告知并听取职工代表意见的方式履行此程序。
4.《劳动合同法》第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期期限必须符合法律规定。超出法定上限的试用期约定部分无效。
5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
举证责任倒置规则——这是试用期解除中最关键的程序性规则。用人单位须对劳动者不符合录用条件承担举证责任，包括：录用条件的存在及内容、已告知劳动者、考核程序合法、考核结果客观真实等。
（二）地方性司法指导意见
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年）第11条明确，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同的，应当：
- 证明已向劳动者明确告知录用条件
- 提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件
不符合录用条件的情形包括：
- 劳动者违反诚实信用原则，对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的（包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的）
- 在试用期间存在工作失误的（以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准）
- 双方约定的劳动者在试用期内不符合录用条件的其他情况
三、案例分析：合法解除与违法解除的界限
案例一：录用条件明确+考核程序合法=合法解除
案情概要：某公司招聘大客户经理，在劳动合同中明确约定业绩考核标准为“≥125万/月”。员工李某入职后，三个月内累计开发新客户19个，成交客户1个，成交金额仅5345.28元。
法院认为：用人单位提交的证据证明其存在明确、具体、可量化的业绩考核标准，且与劳动合同中的约定相互吻合，能够形成完整的证据链。员工的工作表现不符合试用期的录用条件，用人单位有权解除劳动合同。
判决结果：认定用人单位解除合法，无需支付赔偿金。
案例来源：广东省佛山市中级人民法院（2022）粤06民终9700号
实务要点：录用条件的设定应当具体、客观、可量化。本案中，用人单位在劳动合同中明确约定了业绩考核标准，且该标准具有可操作性，最终获得法院支持。
案例二：考核标准模糊+程序瑕疵=违法解除
案情概要：某在线公司招聘员工陈某，在未制定试用期考核标准和考核程序的情况下，仅凭自行整理的相关材料，以陈某“缺乏某方面思维、缺乏某方面思考能力、执行力欠缺”等主观性理由认为陈某不胜任工作，据此解除劳动合同。
法院认为：某在线公司在未制定试用期考核标准和考核程序的情况下，仅凭自行整理的相关材料即以具有很强主观性的理由认为陈某不胜任工作，具有较强的主观性和随意性，以此为由主张解除劳动合同缺乏法律依据，于陈某显失公平，应属违法解除。
判决结果：判决公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金。
案例来源：（2023）京03民终7975号
实务要点：即便劳动者确实存在工作能力不足的问题，若用人单位未建立明确的考核制度、未按照合法程序进行考核，仍可能被认定为违法解除。
案例三：超试用期解除=违法解除
案情概要：员工陈某试用期于2018年11月6日届满，公司于2018年11月7日以试用期间不符合录用条件为由通知陈某解除劳动合同。
法院认为：即使按公司主张的试用期6个月计算，试用期也已于2018年11月6日到期。用人单位过了试用期后再以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同，不能成立。
判决结果：认定公司构成违法解除劳动合同，应承担支付赔偿金的法律责任。
案例来源：（2020）沪01民终10130号
实务要点：试用期解除的时间要求极为严格。解除通知必须在试用期届满前送达劳动者。实务中常见的情形是：用人单位在试用期届满后才进行考核，或在试用期届满后才发出解除通知——这些做法均可能导致解除行为被认定为违法。
案例四：员工业绩为零，合法解除
案情概要：姜某入职某公司三个月，业绩为零。公司依据公司管理制度于2018年8月29日通知姜某解除劳动合同，送达书面通知，并于2018年9月1日办理交接手续。
湖北省高级人民法院认为：姜某入职三个月业绩为零，滴盾公司依据公司管理制度于2018年8月29日通知姜某解除劳动合同、送达书面通知，并于2018年9月1日办理交接手续，原审法院据此认定滴盾公司不存在违法解除劳动合同之情形，并无不妥。
判决结果：驳回姜某关于违法解除赔偿金的请求。
案例来源：（2021）鄂民申3486号
实务要点：若录用条件中明确约定了业绩考核标准，且员工业绩确实为零或严重不达标，用人单位据此解除劳动合同可能被认定为合法解除。但应注意：录用条件必须在入职时明确告知，且考核标准应当合理。
四、实操建议：用人单位合规解除的五大要点
要点一：录用条件必须明确、具体、可量化
- 明确化：录用条件应当规定具体的岗位要求和考核指标，避免“工作态度良好”“责任心强”等模糊表述
- 具体化：应当列明具体的工作内容、职责范围、量化指标
- 可量化：尽可能设置可量化的考核标准（如业绩金额、出勤率、考试分数等），便于举证
建议做法：在劳动合同附件、入职登记表、岗位说明书、员工手册中列明录用条件，并要求劳动者签字确认。
要点二：考核程序必须合法、公开、透明
- 制定书面的试用期考核制度和考核标准
- 在试用期开始时即向劳动者告知考核方式、考核时间、考核标准
- 进行具体的考核行为（如考试、绩效评分等），而非仅凭主观印象
- 考核结果应当客观、可固化，并保留相关证据
- 将考核结果及时告知劳动者，必要时给予其申辩机会
要点三：解除行为必须在试用期届满前完成
- 用人单位应当预留足够的考核和解除时间
- 解除通知必须在试用期届满前送达劳动者
- “向劳动者说明理由”和“通知工会”两项程序也须在试用期届满前完成
特别提示：试用期期限若约定为6个月，建议在第5个月时即启动考核和解除程序。
要点四：证据固定必须充分、完整
根据“谁主张谁举证”原则和举证责任倒置规则，用人单位须对以下事项承担举证责任：
- 录用条件的具体内容及已告知劳动者
- 试用期考核的标准、方式和过程
- 劳动者不符合录用条件的具体事实
- 解除通知已依法送达
建议做法：建立完善的试用期管理档案，保留考核记录、评估表、沟通记录等书面证据。
要点五：程序性要求必须履行
- 说明理由：以书面形式向劳动者说明解除理由，并要求其签收
- 通知工会：在解除前将理由通知工会（即使未建立工会，也应留存告知程序证据）
- 出具证明：向劳动者出具解除劳动合同证明
五、风险提示：试用期解除的常见误区
误区一：试用期可以随意解除
错误。试用期解除同样受法律严格规制。用人单位须证明劳动者不符合录用条件，且须承担举证责任。
误区二：考核结果不理想即可解除
错误。考核结果须与录用条件相对应，且考核程序须合法、透明。仅因主观评价不高即解除劳动合同，存在较大法律风险。
误区三：超期后再考核、再通知
错误。试用期具有严格的时间限制。试用期届满后，劳动者即转为正式员工，用人单位不得再以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。
误区四：录用条件可以事后制定
错误。录用条件须在入职时或试用期开始时即已存在并告知劳动者。用人单位不得在试用期届满前才制定录用条件。
误区五：不建立工会就不用通知
错误。根据《劳动合同法》第四十三条，通知工会是试用期解除的法定程序。即便用人单位未建立工会，也建议通过告知并听取职工代表意见的方式履行此程序，以备日后举证。
六、结语
试用期是用人单位与劳动者双向选择的考察期，法律赋予用人单位在此期间单方解除劳动合同的权利，但该权利的行使必须符合法定条件。实务中，大量用人单位因录用条件不明确、考核程序不规范、证据固定不充分等原因，导致本应“合法”的解除行为被认定为违法，最终承担支付赔偿金的法律后果。
笔者建议：用人单位应当重视试用期管理，建立健全的录用条件和考核制度，规范考核程序和证据固定流程，确保试用期解除的每一个环节都经得起法律检验。只有规范用工、依法管理，才能在有效行使用工自主权的同时，维护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
参考法条索引：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十一条、第三十九条、第四十三条
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
- 劳动部办公厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》（1995年1月19日）
- 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第11条
参考案例索引：
- 北京西城法院（2023年）试用期考核无量化标准违法解除案
- （2023）京03民终7975号 考核标准缺失违法解除案
- （2020）沪01民终10130号 超试用期解除违法案
- （2021）鄂民申3486号 业绩为零合法解除案
- （2022）粤06民终9700号 业绩标准明确合法解除案
- （2023）京02民终9547号 未告知录用条件违法解除案
本文首发于2026年4月4日
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