建筑项目导向型用工的工作年限连续计算：最高法劳动人事争议典型案例要点

发布时间：2026-11-06 | 作者：荆勇军律师
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来源：人民法院发布的劳动人事争议典型案例（法润微企公众号整理发布，2026-11-02）＋ 企业用工风险管控资讯日报第 11 期（2026-11-02）

入库日期：2026-11-02

案例二：岳某与某建设公司劳动争议案——"项目导向型用工模式"的工作年限应连续计算

基本案情：岳某称其自 2013 年入职某集团，后因项目需要被多次调派至该集团参股或控股的某建设公司等担任人力资源经理，工作地点随工程项目变动。2024 年 4 月，某工程项目管理公司解除其与岳某的劳动关系。岳某主张其与某建设公司存在劳动关系，要求支付拖欠工资及经济补偿，因不服仲裁裁决，遂诉至法院。某建设公司辩称，其与某集团下属企业均为独立法人，岳某劳动关系已转移至其他公司。

裁判结果：法院生效裁判认为，岳某的工资发放、工作内容指向某建设公司，该公司为岳某的最后实际用工主体。结合岳某先后任职公司、为其缴纳社保费用公司皆与某集团有关联，某集团及关联公司均属建筑行业，且存在统一用工管理体系，符合"项目导向型用工模式"特征。岳某被多次调动，但岗位职责、薪酬标准未发生实质变化，社保缴纳、工作内容、管理系统均体现同一或关联用人单位属性，工作年限应连续计算。判决确认岳某与某建设公司的劳动关系解除，某建设公司支付拖欠工资、经济补偿金 28.41 万元。

典型意义：本案系建筑行业领域"项目导向型用工模式"劳动关系连续性认定的典型案例。审理法院以企业间业务协同性、管理统一性为核心，结合"人员随项目流动"的用工动态特征，重点考察工资发放主体、社保缴纳、工作内容与项目关联，依法认定劳动者工作年限连续，避免企业通过形式上的用工规避法定责任。

裁判规则提炼

  1. 认定关联企业之间劳动关系是否延续，核心考察四项：工资发放主体、社保缴纳主体、工作内容与项目关联度、管理系统统一性；而非企业间的法人独立性。
  2. 建筑企业以"项目公司独立"切断工龄的做法存在被否定的风险。
  3. "最后实际用工主体"是责任归属的落脚点——责任落在哪一家公司，取决于谁的工资发放、谁的工作内容指向该劳动者。

代理提示

  1. 对用人单位（建工集团）：调派关联公司人员时，应同步评估其对历史工龄的责任承继，必要时主动结算或协商确认，避免在解除环节集中暴露。
  2. 对劳动者：主张工龄连续，应围绕上述四项要素举证——工资流水（发放主体）、社保缴纳记录（参保主体）、岗位任命文件（工作内容）、人事管理系统/考勤系统归属（管理统一性）、集团统一用工管理制度、社保公积金缴纳比例一致性等。
  3. 关联规则：《劳动合同法实施条例》第十条——劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位已支付经济补偿的，新用人单位计算经济补偿年限时不再计算原单位年限；未支付经济补偿的，合并计算。

同批典型案例另两条（建工/劳动相关，附记）

案例一：杜某诉重庆某建设公司劳动争议案——生育津贴低于产假前工资的差额，用人单位应予补足

基本案情：杜某于 2017 年 4 月入职重庆某建设公司从事资料员工作，应发工资 1 万元/月。2021 年 9 月 22 日杜某因生育休假，从医保经办机构领取生育津贴 1.5 万余元。2022 年 1 月 13 日起公司要求杜某提前返岗并支付返岗后工资。2023 年 6 月 9 日杜某再次因生育休假领取生育津贴 1.6 万余元，2023 年 7 月 24 日起再次提前返岗并支付返岗后工资。2024 年 10 月 20 日杜某以公司未及时足额支付劳动报酬为由通知解除劳动关系，并要求支付产假前工资与生育津贴之间的差额等。案件经劳动仲裁后诉至法院。

裁判结果：重庆市武隆区人民法院经审理认为，国家对女职工产假期间实施特殊保护，用人单位不得因休产假而降低女职工工资，也不能因缴纳生育保险而免除其保证女职工产假期间工资不降低的法律责任。女职工休产假期间享受的生育津贴低于其产假或产假前工资标准的，由用人单位补足；高于的，用人单位不得截留。本案杜某在产假期间被要求提前返岗，除获得返岗后正常劳动工资外，也依法享受生育津贴，二者不构成重复获利。但公司仍应向杜某足额发放生育津贴，生育津贴低于产假前工资标准的部分应由公司补足。判令公司支付差额部分 4.5 万余元。

典型意义：部分用人单位仅按最低缴费基数缴纳生育保险，未按本单位上年度职工月平均工资申报缴费，导致女职工实际领取的生育津贴与产假前工资存在较大差距。法院认定用人单位对差额产生的原因负有过错，应对差额部分负有补足责任。

代理要点：建工行业女职工比例不低且多在项目部/工地，项目部社保申报基数与公司本部不一致是常见风险点。代理此类案件应核查：公司上年度职工月平均工资申报口径、社保缴费基数、生育津贴计发标准三者的差额。

案例三：彭某诉某五金制品公司劳动争议案——"劳动碰瓷"不受法律保护

基本案情：彭某于 2024 年 10 月 15 日入职某五金制品公司冲床部门，按件计酬。该公司未与彭某签订书面劳动合同、未为彭某缴纳社保，彭某亦未主动提出签约或参保请求。2025 年 8 月彭某通过微信主动表示辞职。2025 年 10 月彭某申请劳动仲裁，要求支付解除劳动关系经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资差额等。查明彭某 2022 年 5 月至 2025 年 8 月期间先后六次在江城、阳东区域不同企业工作，均在辞职后迅速提起劳动仲裁。

裁判结果：生效判决认为，彭某每次入职企业后，在明知未签书面劳动合同、未缴社保的情况下从未主动提出要求，且每次离职后旋即提起劳动仲裁、民事诉讼，索赔金额远超其正常劳动收入，其目的显然是通过劳动仲裁获取额外二倍工资、经济补偿等利益，而非通过劳动获取劳动报酬，有违诚实信用原则，不应受到法律保护，故判决驳回其全部诉讼请求。双方均未上诉。

典型意义：个别劳动者利用用人单位管理漏洞或制度瑕疵意欲通过劳动诉讼获取额外利益，其并非基于建立劳动关系的意愿而入职，实为"劳动碰瓷"，违背"诚信、敬业"的核心价值观，不应受法律保护。

代理要点：对建工企业（尤其项目部临工、计件工、包工班组）而言，本案的实质是用工合规留痕的价值——签约、参保、入职登记、考勤、工资表、离职确认等书面动作不只是防范双倍工资，更是抵御"碰瓷"式索赔的完整证据链。考虑到建工行业流动性大、班组式用工普遍，建议建立"入职当日双签（劳动合同+参保+告知书）"流程。

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