竞业限制是用人单位保护商业秘密、维持竞争优势的重要法律工具。然而，实务中因竞业限制约定不明确、履行不规范引发的纠纷屡见不鲜。本文结合《劳动合同法》及相关司法解释，对竞业限制纠纷的裁判规则进行系统梳理。
根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
包括公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。这类人员因职位关系通常掌握公司核心经营信息。
指掌握关键技术或工艺的技术人员，如研发工程师、技术总监等。其掌握的专有技术是竞业限制保护的核心对象。
包括但不限于：市场策划人员、客户服务人员、质量管理人员等。认定标准在于是否接触或知悉用人单位的商业秘密。
要点提示：普通员工不适用竞业限制。用人单位不得对全体员工约定竞业限制，否则可能被认定为无效。
竞业限制期限不得超过二年。超过二年的部分无效。
竞业限制期间，用人单位应当按月向劳动者支付经济补偿。补偿标准由双方约定；未约定的，按照劳动者解除或终止前十二个月平均工资的30%支付，不低于当地最低工资标准。
河南省规定：郑州市竞业限制经济补偿不得低于当地最低工资标准。目前郑州市区最低工资标准为2100元/月。
约定违约金过高的，法院可以根据劳动者的申请予以调整。违约金数额应当与经济补偿水平相匹配，避免显失公平。
竞业限制期间，劳动者不得受雇于竞争企业，也不得自行从事与原单位有竞争关系的经营活动。
用人单位需按约定支付经济补偿。未支付补偿的，劳动者可以主张解除竞业限制约定。
因用人单位原因导致三个月未支付补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。
案情：某技术总监离职后入职竞争对手公司，原公司提起诉讼要求其承担竞业限制违约责任。法院审理后认为，双方竞业限制协议合法有效，劳动者违反约定应支付违约金。
判决：劳动者支付竞业限制违约金30万元，同时继续履行竞业限制义务至约定期限届满。
典型意义：竞业限制协议一经签订即具有法律效力，违约需承担相应责任。
案情：某公司与其销售经理签订竞业限制协议，但未约定经济补偿。离职后公司主张劳动者违反竞业限制。
判决：法院认为未约定补偿的竞业限制条款对劳动者不具有约束力，驳回公司诉讼请求。
典型意义：用人单位未约定竞业限制补偿的，劳动者可以主张竞业限制条款对其不生效。