# 2024-2025年劳动争议典型案例汇编 > 更新时间：2025年12月 > 来源：最高人民法院、各地法院、人力资源和社会保障部门 --- ## 一、最高人民法院劳动争议司法解释（二）典型案例（2025年8月） ### 案例一：建筑工程转包工伤责任案 **——具备用工主体资格的承包人应承担工伤保险责任** **案号** 最高人民法院 **案情摘要** 某建筑公司将所承包工程转包给刘某。2021年8月，刘某招用张某到工地工作。2021年10月10日，张某在作业时从高处坠落受伤，诊断为腰椎骨折。生效判决已确认某建筑公司与张某之间不存在劳动关系。2023年3月14日，人社部门作出《认定工伤决定书》，认定张某受到的事故伤害为工伤，某建筑公司对张某受到的事故伤害承担工伤保险责任。 **裁判结果** 审理法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，工伤保险责任的承担并非必须以存在劳动关系作为前提条件。在建筑工程转包给个人的情况下，一旦发生工伤事故，具备用工主体资格的承包人应当承担工伤保险责任。在某建筑公司未为张某缴纳工伤保险费的情况下，判令其向张某支付相应的工伤保险待遇。 **典型意义** 本案明确了建筑工程转包、分包情况下工伤保险责任承担规则，有利于健全和规范建筑市场秩序，充分保护劳动者的合法权益。 --- ### 案例二：关联企业混同用工劳动争议案 **——混同用工情况下劳动关系确认** **案号** 最高人民法院 **案情摘要** 某数字公司系一人公司，其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司的法定代表人为梁某，股东为梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。王某于2022年8月1日入职，工作地点悬挂有"某数字公司"名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ聊天软件有"某数字公司"字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同。 **裁判结果** 审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。 **典型意义** 混同用工多发生于关联企业之间。人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系，依法纠正用人单位借混同用工规避义务的违法行为。 --- ### 案例三：劳动者故意不订立书面劳动合同案 **——劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任** **案号** 最高人民法院 **案情摘要** 冉某与某康旅公司订立劳动合同，约定合同期限为2018年12月11日至2023年12月10日。劳动合同到期后，某康旅公司多次通过口头及微信方式通知冉某续订劳动合同，冉某以"公司要解散，不签合同可以拿二倍工资"为由拒绝续订。 **裁判结果** 审理法院认为，在冉某故意不订立书面劳动合同的情况下，某康旅公司无需承担支付二倍工资的责任，承继其权利义务的某宾馆及其股东某农旅公司亦不承担责任。 **典型意义** 本案明确了支付二倍工资规则不适用于劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同的情形，体现诚信原则，制约和惩处违背诚信原则的行为，引导劳动者和用人单位自觉履行法定义务。 --- ### 案例四：竞业限制纠纷案 **——劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密范围相适应** **案号** 最高人民法院 **案情摘要** 郑某入职某甲医药公司（主要经营生物医药业务），担任生产运营部首席技术官。在职期间，郑某接触过关联公司某乙医药公司两款药物化学成分生产与控制细节等保密信息。郑某于2021年9月29日提出辞职并订立《竞业限制协议》，约定的竞业限制期为24个月。郑某离职后入职某生物公司，担任高级副总裁。某甲医药公司主张某生物公司与该公司均系生物医药公司，两公司存在竞争关系，郑某违反竞业限制约定为由申请仲裁。 **裁判结果** 审理法院认为，郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其负有的不竞争义务应当限于上述两款药物。对比某生物公司的产品与某甲医药公司、某乙医药公司的上述两款药物，虽然均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上看，不具有可替代性。认定郑某入职的公司不属于与某甲医药公司或者其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，判决驳回某甲医药公司的全部诉讼请求。 **典型意义** 本案明确竞业限制范围应与劳动者知悉的商业秘密范围相适应，有助于促进人才有序流动和合理配置。 --- ### 案例五：违反在职竞业限制义务案 **——劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任** **案号** 最高人民法院 **案情摘要** 黄某于2020年11月与某纺织公司订立劳动合同，担任销售经理。2022年6月10日，黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定竞业限制期限包括合同期内及离职后两年内。2022年9月至10月期间，黄某多次自行联系供货商向某纺织公司的客户出售布匹，所得货款归己所有。 **裁判结果** 审理法院判决黄某依法向某纺织公司承担违约责任。 **典型意义** 本案明确忠实义务包含竞业限制义务，劳动者在职期间违反竞业限制约定的，应依约承担违约责任。 --- ### 案例六：不缴纳社会保险费约定无效案 **——有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿** **案号** 最高人民法院 **案情摘要** 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。 **典型意义** 本案明确社会保险费缴纳是法定义务，不能通过约定排除。 --- ## 二、2025年劳动法律监督"一函两书"典型案例 ### 案例一：北京市"法院+工会"规范灵活用工案 **——"法院+工会"去劳动关系化假外包真派遣** **案情摘要** 贺某于2020年10月起在某网络科技公司某门店担任食品加工员，由该门店直接管理。因某网络科技公司通过服务合作协议将贺某所在业务"外包"给第三方某物流公司，贺某实际与某物流公司订立劳动合同。某物流公司未足额支付贺某工资、未依法缴纳社会保险费。 **裁判结果** 北京市第三中级人民法院于2025年5月作出终审判决，认定某网络科技公司系假外包真派遣，其作为用工单位应与用人单位某物流公司共同支付贺某欠发工资。 **典型意义** 本案展现了"司法建议+'一函两书'"在保障劳动报酬支付、督促企业完善规章制度方面的积极作用。法院与工会协作推进劳动争议前端治理。 --- ### 案例二：黑龙江省齐齐哈尔市"工会+"监督新业态企业规范用工案 **——工会劳动法律监督新就业形态劳动者规范用工** **案情摘要** 黑龙江省齐齐哈尔市铁锋区人民检察院在办理支持劳动者民事起诉案件中发现外卖配送员权益受损线索。区总工会调查发现部分网络餐饮平台代理商及配送合作商存在三类问题：一未对符合法定条件的外卖配送员依法办理工伤保险；二恶劣天气条件下未提供必要劳动防护装备；三普遍存在安排加班劳动且未按规定支付加班报酬。 **处理结果** 经工会监督，涉事企业为126名配送员补办工伤保险；修订配送管理与报酬支付办法，明确恶劣天气补贴和加班报酬标准；购置发放劳动防护用品。 **典型意义** 本案是工会与有关部门深化协作，通过"工会+"模式有效规范新就业形态企业用工行为的典型案例。 --- ## 三、2025年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 ### 案例一：关联企业工作年限连续计算案 **——非因本人原因由原单位安排至关联公司工作，工作年限应连续计算** **案情摘要** 郭某于2019年4月3日入职某集团公司，双方签订了三年期劳动合同。合同到期前，某集团公司基于郭某的工作表现，拟安排郭某转入其在北京的控股子公司某销售公司，担任区域销售经理。郭某接受该安排后，与某集团公司签订了《劳动合同终止协议书》，约定双方劳动关系到期终止并无其他经济纠纷。随后，郭某与某销售公司重新签订了劳动合同。2025年1月，某销售公司以裁撤北京业务为由提出与郭某解除劳动合同。 **裁判结果** 依据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因，由原单位安排至新单位工作，若原单位未支付经济补偿，此后当新单位提出解除或终止劳动合同时，劳动者在主张经济补偿或赔偿金时有权请求将原单位的工作年限合并计算。判决郭某在某集团公司的工作年限应该连续计算至某销售公司。 **典型意义** 在劳动关系存续期间，用人单位因组织架构调整、业务重组或关联企业间用工需要，安排劳动者转换劳动合同签订主体，是实践中常见的用工管理形态。此时虽可能伴随原劳动关系终止协议的签署，但该行为本身并不直接否定工作年限连续计算的权利。 --- ### 案例二：在校大学生毕业后续签劳动合同案 **——在校大学生取得毕业证书后继续在原岗位工作，构成劳动关系** **案情摘要** 冯某为全日制在校大学生，自2022年1月17日起在某技术公司实习，双方签署了实习协议。2023年1月20日，冯某正式取得毕业证书，但公司在知晓冯某正式取得毕业证书情况下仍与其续签实习协议至2023年12月31日。2023年2月起，冯某多次要求公司签订劳动合同，均被公司拒绝。2023年11月25日，公司以"不需要实习生"为由单方解除实习关系。 **裁判结果** 本案的争议焦点在于签有"实习协议"的冯某取得毕业证书后，与某技术公司之间是否构成劳动关系。法院认定冯某毕业后继续在原岗位从事检测工作，该工作是公司正常业务不可或缺的组成部分，必须严格遵守公司的考勤、任务安排等各项规章制度，接受公司的管理，构成劳动关系。公司以"不需要实习生"为由解除与已具备劳动者身份的冯某之间的关系，构成违法解除劳动合同。 **典型意义** 当实习生完成学业取得毕业证书后，其法律身份已发生本质转变。用人单位应当及时与劳动者协商，将实习协议变更为劳动合同，明确双方劳动关系。 --- ### 案例三：经济补偿支付条款附条件无效案 **——以"公司账户解封"作为支付经济补偿的前提条件，该条款无效** **案情摘要** 陈某于2016年5月30日入职某贸易公司，双方于2019年12月10日协商一致解除劳动关系，并签订《解除劳动关系协议书》。协议约定某贸易公司需向陈某支付经济补偿3.8万元，同时约定"因某贸易公司账户冻结，劳动合同解除时无法立即支付上述款项，某贸易公司将于该公司账户解封之日起五日内付清"。陈某等待了四年之久，某贸易公司仍未按照协议约定支付经济补偿。 **裁判结果** 根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具证明，并在劳动者办结工作交接时一次性支付经济补偿。本案中，《解除劳动关系协议书》约定经济补偿的支付以"公司账户解封之日"为起算点，将企业经营风险转嫁给劳动者，使劳动者的合法权益陷入长期不确定状态，属于典型的"陷阱条款"。根据《劳动合同法》第二十六条规定，此类显失公平的条款应属无效。 **典型意义** 在劳动关系解除或终止的协商过程中，协议条款的设定应当遵循公平、诚信原则，确保权利义务的明确性与可执行性。 --- ### 案例四：生育津贴支付纠纷案 **——用人单位未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬** **案情摘要** 陈某于2013年8月15日入职某餐饮公司，劳动合同约定月工资不低于北京市最低工资标准。陈某自2023年7月15日开始休产假，产假天数为158天。产假期间，某餐饮公司未向陈某支付任何工资或生育津贴。产假结束后，某餐饮公司为陈某申报并领取了生育津贴，但并未向陈某支付。2024年1月14日，陈某以某餐饮公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。 **裁判结果** 生育津贴是女职工在法定产假期间由生育保险基金支付的社会保险待遇，其本质是女职工在生育期间依法获得的工资性收入。某餐饮公司迟延支付行为已构成拖欠劳动报酬。陈某于2024年1月14日以未及时支付生育津贴为由提出解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十八条关于用人单位未及时足额支付劳动报酬时劳动者可解除劳动合同的情形，具有法律依据。 **典型意义** 生育津贴本质是女职工产假期间的工资收入，用人单位须明确其及时足额支付的核心义务，避免因申领流程或结算安排导致支付延迟，构成无故拖欠劳动报酬。 --- ### 案例五：私自安排替岗违反劳动纪律案 **——劳动者未经批准私自安排他人顶岗，构成对亲自履行原则的根本性违背** **案情摘要** 李某于2020年7月入职某电力公司，被安排至某研究院项目担任高压配电室运行值班人员。2023年6月10日至29日期间，李某因个人原因外出，在未获得公司批准的情况下，私自安排同事顶替其岗位，并自行向该同事支付了替岗期间相应的报酬。 **裁判结果** 劳动关系具有人格从属性和人身依附性，亲自履行劳动义务是劳动关系的基本要求。李某未经用人单位同意私自安排他人顶岗，实质上是将自身劳动义务转由他人承担，该行为未经用人单位同意，已构成对亲自履行原则的根本性违背。某公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项，以严重违反规章制度为由解除劳动合同符合法律规定。 **典型意义** 劳动关系的人身从属性要求劳动者必须亲自履行合同义务。劳动者未经批准私自安排他人替岗，即使未造成实际的经济损失，也属于对基本劳动纪律的违反。 --- ### 案例六：AI替代岗位解除劳动合同案 **——用人单位因引入AI技术而撤销岗位不构成"客观情况发生重大变化"** **案情摘要** 刘某于2009年7月1日入职某科技公司，担任数据采集员。2024年初，该科技公司决定进行业务转型，将传统人工采集业务全面转向由AI技术主导的自动化数据采集，并因此撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。2024年12月26日，公司以"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"为由解除与刘某的劳动合同。 **裁判结果** 某科技公司引入AI技术，完全出于企业的自主经营决策范畴，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。这种基于正常商业判断的转型升级，并不具备"客观情况"所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质上是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，构成违法解除。 **典型意义** 技术替代引发的岗位调整本质上属于企业经营决策的范畴，应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。 --- ### 案例七：延迟退休年龄争议案 **——延迟退休政策下用人单位不得以旧有退休年龄标准单方终止劳动合同** **案情摘要** 阎某出生于1965年1月17日，系某酒店锅炉工。2025年1月8日，该酒店在未与阎某协商确定退休时间，且阎某未主动选择弹性提前退休的情况下，单方面以"阎某于2025年1月17日满60岁，达到国家规定的法定退休年龄"为由，通知其于2025年1月17日办理劳动合同终止手续。 **裁判结果** 根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，阎某出生于1965年1月17日，其法定退休年龄依法应延迟至2025年2月17日，而非2025年1月17日。某酒店以旧有退休年龄标准作为终止劳动合同的依据，缺乏现行法律及政策支持。某酒店单方面发出终止通知，直接剥夺了阎某依据新政策本应享有的协商确定退休时间的权利，构成违法终止。 **典型意义** 渐进式延迟退休政策核心在于通过弹性有序的方式保障劳动者对退休年龄的自主选择权。用人单位应准确把握政策内涵，充分认识到协商一致是弹性退休制度的核心环节。 --- ### 案例八：竞业限制报告义务边界案 **——用人单位要求劳动者履行的竞业限制报告义务超过合理边界，对劳动者不产生拘束力** **案情摘要** 崔某于2023年9月入职某技术公司，担任光学工程师，双方在劳动合同中约定了竞业限制义务。2024年11月双方解除劳动关系后，公司向崔某发出《离职竞业限制义务履行通知书》，要求崔某每月提交《离职反馈表》、劳动合同书、社保及公积金缴纳证明、个税缴纳证明、本人佩戴工牌的自拍原图以及每月至少两次的钉钉定位信息等材料，并规定若未按要求履行报告义务经催告后仍不改正的，视为"实质性违反竞业限制义务"。 **裁判结果** 某技术公司要求的报告内容已明显超出合理边界。劳动合同、社保及个税缴纳证明等材料已能基本反映劳动者的就业状况，而强制要求劳动者提供佩戴工牌的自拍原图及高频定位信息，不仅与竞业限制的关联性薄弱，更严重侵扰了劳动者的个人信息权、隐私权及再就业安宁，构成对个人权益的不当干预，违背了《个人信息保护法》所确立的"最小必要"原则。 **典型意义** 竞业限制违约金的适用情形应严格限定于劳动者从事竞争性业务的行为，而非扩展至报告义务等程序性事项。用人单位将未履行不合理报告义务直接推定为"实质性违反竞业限制义务"，并以此主张违约金，混淆了程序性附随义务与竞业限制核心义务。 --- ## 四、最高人民法院2024年劳动争议典型案例（6起） ### 案例一：护理假工资案 **——男职工护理假期间工资应予支持** **案情摘要** 李某与某服饰公司劳动争议案，李某陪妻子待产，要求用人单位支付护理假工资。 **裁判结果** 人民法院依法予以支持，减轻女性在育儿阶段的负担，推动用人单位构建生育友好的就业环境。 **典型意义** 本案有助于引导用人单位严格执行国家相关规定，发挥男性在生育中不可或缺的丈夫和父亲的角色作用。 --- ### 案例二：竞业限制适用主体案 **——普通员工不负有保密义务的不受竞业限制约束** **案情摘要** 某公司与普通员工李某约定竞业限制条款，李某入职新用人单位之后，某公司要求李某承担违约金。 **裁判结果** 人民法院依法认定李某在日常工作中接触到的公司信息不属于核心经营信息，李某不属于其他负有保密义务的人员，充分保护劳动者的自由择业权。 **典型意义** 竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。不负保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。 --- ### 案例三：通过配偶经营竞争企业违反竞业限制案 **——劳动者通过配偶投资、经营有竞争关系企业构成违反竞业限制约定** **案情摘要** 张某与某体育公司签订竞业限制协议。张某之妻于2021年12月变更为某公司的投资人（持有95%的股份），经营业务与某体育公司存在竞争关系。 **裁判结果** 考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。 **典型意义** 对通过配偶实际经营竞争企业等隐蔽型违反竞业限制行为，人民法院依法予以认定和惩处。 --- ### 案例四：劳动者离职不办理工作交接赔偿案 **——劳动者未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任** **案情摘要** 李某作为某公司研发人员，在辞职后拒不与公司办理工作交接手续，致使该公司启动备用方案，补救研发项目，因迟延交付样机承担了违约责任。 **裁判结果** 审理法院综合考量李某参与研发的时间、离职的时间、本人工资水平等因素，酌定李某赔偿某公司损失50000元。 **典型意义** 劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接手续。劳动者未履行前述义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 --- ### 案例五：承包合同劳动关系认定案 **——以承包合同规避劳动关系认定应审查实质要件** **案情摘要** 某高纤公司与崔某等车间工作人员签订承包合同。崔某在工作中受伤后，因是否存在劳动关系与公司发生争议。 **裁判结果** 人民法院以人身、经济等从属性特征作为判断标准，准确认定双方存在劳动关系，保障了劳动者的合法权益。 **典型意义** 部分企业滥用承包经营方式，通过与劳动者签订内部承包合同规避订立劳动合同的情形。人民法院在判断劳动关系时，不仅要审查合同名称，更要通过合同内容和实际履行情况实质性审查。 --- ### 案例六：无固定期限劳动合同强制缔约案 **——符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者具有单方选择权** **案情摘要** 张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同。2020年6月10日，某公交公司通知张某续订劳动合同。6月12日，张某在某平台实名投诉公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止。 **裁判结果** 在劳动者符合订立无固定期限劳动合同的情况下，用人单位负有强制缔约义务，劳动者具有单方选择权。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。 **典型意义** 无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。